Desi constelatiile organizationale nu se bucura de o vizibilitate suficient de ridicata in Romania, acest fapt nu diminueaza nicidecum efectele pe care le au asupra participantilor unui workshop de constelatii organizationale.
Si chiar daca se afla “in umbra” constelatiilor familiale, ele prezinta o serie de provocari atat pentru facilitatori, cat si pentru clienti si reprezentanti.
Pentru a intelege ma bine munca de constelatii organizationale, va vom prezenta in continuare care sunt principiile care stau la baza acestora:
1. Recunoasterea etapei in care se afla organizatia (fara ingamfare sau falsa modestie)
Clientul trebuie sa inteleaga ca scopul tuturor persoanelor implicate intr-o constelatie este sa-l ajute sa imbunatateasca situatia cu care organizatia sa se confrunta. Astfel, el trebuie sa raspunda sincer la intrebarile de tipul celor de mai jos:
• Unde este pozitionata pe piata organizatia la momentul respectiv?
• In ce stadiu se afla produsele/serviciile sale (inceput / maturitate / declin)?
• Ce parere au partenerii / furnizorii / clientii despre organizatie?
• Care este situatia financiara a organizatiei?
• Unul dintre aspectele de mai sus este ascuns / neglijat sau suprimat?
2. Autoritatea revine celor care isi asuma cea mai mare responsabilitate in organizatie.
De exemplu, statutul de lider trebuie acceptat in totalitate atat de seful organizatiei, cat si de subalternii sai. Acest lucru ramane valabil chiar si in momentul in care el este perceput “rau” de ceilalti colegi.
In situatia in care o anumita persoana nu se poate supune regulilor impuse de un lider, este de dorit ca aceasta sa paraseasca organizatia deoarece prezenta ei va dezechilibra intreaga firma.
3. “Dreptul de a apartine” trebuie verificat constant.
Daca ati participant la vreo sedinta sau la vreun curs de constelatii familiale, atunci stiti deja ca fiecare membru are dreptul de a apartine in totalitate familiei respective.
In constelatiile organizationale, lucrurile iau o alta intorsatura, dreptul de a apartine depinzand atat de respectarea ierarhiei organizationale, cat si de aptitudinile si implicarea fiecaruia. De asemenea, capacitatea fiecarui membru de a-si asuma rolul pe care il ocupa in companie influenteaza loialitatea personalului si a clientilor.
Daca exista angajati care au fost uitati sau exclusi din organizatie, atunci un alt membru din prezent isi va pierde loialitatea fata de firma.
4. Atat in constelatiile familiale, cat si in cele organizationale, este nevoie sa se pastreze un echilibru intre a da si a primi.
Membrii unei organizatii trebuie sa fie constienti de raporturile care se stabilesc intre ei. De exemplu, pot exista momente in care un angajat sa dea mai mult, iar un sef mai putin. Astfel de situatii dau nastere unor dezechilibre ce pot avea efecte neplacute asupra tuturor persoanelor implicate.
5. Este important sa existe o delimitare intre problemele care apar din cauza unor chestiuni personale sau organizationale.
Constelatiile sistemice au capacitatea de a separa, intr-o maniera destul de eleganta, probleme familiale de cele ale companiei. Astfel, ele ne redirectioneaza catre adevarata origine a problemelor noastre.
De exemplu, in cazul in care ne raportam la seful nostru de parca ar fi tatal nostru, constelatiile organizationale ne ajuta sa intelegem natura acestei confuzii si chiar ne ofera o rezolvare in acest sens.
